我选人主要看四点：

1，目标感是否很强

运营有两种，一种是做事情的，一种是具有运筹帷幄能力的。我需要的是有自驱力的，像火车头一样带着大家往前冲的。

2，胜负欲

胜负欲是底层的东西没，天生的，无法培养，你工作到现在没有，那么永远也就没有了。

3，责任心

4，性格特征

思维非常灵活的人就很难细心，因为他思维转换太快了，你让他沉浸下来做事情会坐不住，他屁股上会长草！

另外一种就是直男思维，比较固执， 思维上不灵活，但是他做事的耐力和韧性比较好，特别适合给我打造爆款，守住爆款！我喜欢～

我会根据岗位特征和需求来看我的团队缺少什么性格的人，是需要灵活变通的，还是要耐力和韧性的。

• 需要什么，我就招聘什么，选人比培养人重要‼️ 因为，你很难通过面试找到这样的人；
• 你细心吗？你有服务意识吗？他们都会说谎，这个是社会性问题，不是一个人的问题。
• 通过他表达的信息来判断她是否具备我要的能力，而不是看她主动说什么。
• 我是有能力沉淀下来这些判断性的东西，但是我是有处于变化中获取信息和洞察信息的能力，我不想把现有的东西沉淀下来。可能是享受这种变化中做决策的快感。
• 具体到岗位，比如，活动运营，这个岗位需要很细微的感受和执行，那你最好要女生，不要男士。难得太毛糙了，很难有耐心去感知这些活动细节。

如何去带人呢？

店长和活动运营是我亲自带的，可能我是业务出身，做事比较急，之前我带的时候会直接告诉她应该怎么做？而我现在反思回来，告诉他们直接怎么做反而不太好。

别信一些理论 一些大道理，有些东西需要你亲自拿自己的钱吃过亏 那么道理才是你自己的。

1，我现在是用教练式管理的方式来带人：

需要去引导，去提问题，去问为什么？让他们去跟着我思考的方向去引导～
这样会对店长的成长比较好，一起成长，一起进步，包括我自己的社群，也是带练的方式，而不是培训。

2，举个例子吧 ～

双11之前我发现店铺推荐的流量上升了很多，但是上涨的流量却没有转化，我就跟运营这边提了一个需求，我说你把直通车的占比去拉大，因为直通车的搜索是强购买心智，推荐流量是被动购买的；
在平台流量处于下滑趋势的大环境下，我希望花同样的钱拿到更多精准的流量，而不是推荐流量，也就是在精准流量上投放更多。
那么，我们在双11的时候就按这个逻辑去走。最后在双11复盘得到的结果是，虽然直通车的ppc 高，但是搜索流量是上涨的。而我看看我的竞店 都是下滑的。

3，正好用万相台的例子，再说一下流量结构：

新款的流量结构，直通车40%、万象台20%、超级推荐30%，不过这个要分阶段。
我先用直通车去推，去获取到精准的搜索流量，然后再通过万象台把推广端的标签去优化，优化为精准人群，然后再上超级推荐把推荐流量打开。

万相台：

1，新品的标签去优化到精准人群；
2，爆款的拉新，特别是爆款在直通车和超级推荐的效果都不好的情况。那我就放在万象台去跑，效果反而好一些。

销量和流量都上不去的时候，以及老客占比比较高的时候，我就需要去拉新了。这时可以尝试万相台。

而以上这些，都是需要你给下面伙伴决策支持，带练他们，在实践的过程中提问，做1:1的沟通；

作为店长，我觉得放到脑子里积累的是思考方式，然后落地的时候需要脚踏实地的记录以及随时复盘
思考方式--方法--落地--跟进--随时REVIEW--复盘总结～

如果按这种带练的方式 他还不能成长，那么就可以放弃了。